会社が従業員を解雇する場合、原則として３０日以上前にその予告をする義務があります。これは、従業員が突然職を失い、生活の糧を断たれることがないよう、再就職の準備期間を与えるために重要なルールです。

やむを得ない理由により３０日前に解雇とする場合、この予告期間に代わる金銭として解雇予告手当を支払う必要があります。

今回は、解雇予告手当の基本的な定義から、どのような場合に支払い義務が発生するのか、そして支払いを怠った場合に会社が負うリスクについて解説します。

解雇予告手当とは？企業の支払い義務を解説

解雇予告手当とは、企業が従業員を即時解雇する場合や３０日以上の予告期間を設けずに解雇する場合に、従業員に対して支払わなければならない金銭のことです。これは、解雇という企業側の都合によって職を失う従業員の生活保障と、再就職活動を支援する目的で定められているものです。

解雇予告手当の法的根拠

解雇予告と解雇予告手当の法的根拠は、労働基準法第２０条に定められており、原則として解雇には３０日前の予告が必要であること、予告を行わない場合は３０日分以上の平均賃金を支払う必要があるとされています。

詳細な内容は次の項目で解説します。

【参考】解雇無効トラブルを防ぐために企業が取るべき対策

解雇予告手当が必要なケース・不要なケース

解雇予告手当は、全ての解雇ケースで必要となるわけではありません。ここでは、支払いが必要なケースと不要なケースを具体的に解説します。

３０日以上前の予告で手当が不要になる仕組み

企業が従業員を解雇する日の３０日以上前に解雇予告を行った場合、解雇予告手当を支払う必要はありません。

これは、十分な予告期間を与えることで、従業員が次の職を探すなどの準備期間を確保できるためです。

例えば、５月３１日付けで従業員を解雇する場合、５月１日までに解雇予告を行えば、解雇予告手当の支払いは不要となります。

もし、５月１０日に解雇予告を行った場合、予告期間は２１日となるため、不足する９日分の解雇予告手当を支払うことで５月３０日に解雇が可能になります。

例外的に解雇予告手当が不要になるケース

例外的に解雇予告や解雇予告手当が不要となるケースは、以下のとおりです。

• 日々雇用される者で一箇月を超えて引き続き使用されない者について
• ２か月以内の期間を定めて使用される者について
• 季節的業務に使用される者で４か月以内の期間を定めて使用される者について
• 試用期間中の者で、１４日を超えて引き続き使用されない者について
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能であるとき
• 労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合

（例えば、重大な不正行為、横領、背任、著しい職務怠慢などがあるとき）

【参考】法人破産を弁護士に依頼するメリットとは？ご相談先を検討する際のポイント

解雇予告手当の計算方法と支払い時の注意点

ここでは、解雇予告手当の計算方法と、実際に支払う際の注意点について解説します。

解雇予告手当の具体的な計算方法

解雇予告手当の金額は、平均賃金に３０日を乗じた金額が原則となります。

平均賃金は、原則として解雇日以前３か月間の賃金総額を、その期間の総日数で割って算出します。

具体的な計算例は以下のとおりです。

＜例＞

• 解雇日：２０２５年５月３１日
• 直前３か月（２月１日～４月３０日）の賃金総額：９０万円
• 直前３か月間の総日数：９０日

この場合の平均賃金は、９０万円​÷９０日=１万円となり、解雇予告手当は、

１万円×３０日=３０万円となります。

なお、解雇予告手当は、原則として解雇日当日に支払う必要があり、賃金と同様に、所得税や住民税などが源泉徴収されることとなります。

また、企業側としては、支払い明細書を発行し、内訳を明確にすることが重要です。

さらに、先にも述べたとおり、３０日分の予告期間に満たない日数で解雇する場合、不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があるので、注意が必要です。

【参考】解雇に該当する条件とは？適切な手続きとリスクを抑える企業対応のポイント

解雇予告手当を支払わなかった場合のリスク

正当な理由なく解雇予告手当を支払わなかった場合、企業は様々なリスクを負うことになります。

支払いを怠ると企業が受けるペナルティ（罰則・訴訟リスク）

罰則や訴訟リスクとして、以下のものが挙げられます。

労働基準法違反

解雇予告手当の支払いは、労働基準法で義務付けられています。

支払いを怠った場合には、３０万円以下の罰金が科される可能性があります。

損害賠償請求

解雇された従業員は、企業に対して解雇予告手当相当額の損害賠償を請求することができます。

また、解雇の有効性を争う中で、不法行為に基づく損害賠償を合わせて請求される可能性もあります。

従業員が解雇によって被った精神的苦痛や、再就職までの間の逸失利益などが損害賠償の対象となることがあります。

労働審判・訴訟

従業員が解雇予告手当の支払いを求めて、労働審判を申し立てたり、訴訟を提起したりする可能性があります。

労働審判とは、裁判所における紛争解決手続きの一種で、原則として３回の期日で審理が終結するため、訴訟よりも早期の解決が期待できます。

しかし、企業側にとっては、期日への対応や主張の準備など、時間的・経済的な負担が生じます。労働審判から訴訟に発展した場合には、さらに長期にわたる審理や複雑な手続きが必要となり、弁護士費用などのコストも増大します。

企業イメージの低下

解雇予告手当の不払いは、従業員からの信頼を失うだけでなく、企業の評判を大きく損なう可能性があります。

インターネットやSNSを通じて情報が拡散されやすく、採用活動や取引先との関係にも悪影響を及ぼすことが考えられます。

労働法規を遵守しない企業というイメージは、優秀な人材の確保を困難にし、企業価値の低下につながる可能性があります。

行政指導・勧告

労働基準監督署は、解雇予告手当の不払いの告発や申し立てを受けた場合や、定期的な監督指導で不払いを確認した場合、企業に対して行政指導や是正勧告を行います。

是正勧告に従わない場合には、刑事罰が科される可能性もあります。

また、労働基準監督署の指導が入ることは、企業イメージの悪化に繋がります。

【参考】労働審判が企業に与えるダメージとは？迅速な対応を行うことでリスクを最小限にするための対応方法

解雇予告手当に関するよくあるQ&A

解雇予告手当に関して、企業からよく寄せられる質問とその対応策について解説します。 

よくある質問と企業が知っておくべき対応策

Q１　試用期間中の従業員を解雇する場合、解雇予告手当は不要ですか？

A１　いいえ。

試用期間中の従業員であっても、１４日を超えて引き続き使用している場合は、解雇予告または解雇予告手当が必要です。

１４日以内の解雇であれば、原則として不要です。

Q２　有期雇用契約の従業員を契約期間満了前に解雇する場合、解雇予告手当は必要ですか？

A２  原則として、有期雇用契約は期間満了によって終了するため、解雇予告や

解雇予告手当は不要です。

しかし、契約期間の途中でやむを得ない事由なく解雇する場合や、契約更新が繰り返され、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態になっている場合は、解雇と同様の扱いとなり、解雇予告または解雇予告手当が必要となることがあります。

Q３ 従業員が退職を希望していますが、会社都合として解雇扱いにして解雇予告手当を支払うことはできますか？

A３ 退職は従業員の意思に基づくものであり、解雇は使用者の意思による一方的な労働契約の解除です。

従業員が自ら退職を希望している場合に、会社都合として解雇扱いにして解雇予告手当を支払うことは、労働基準法の趣旨に反する可能性があります。

また、雇用保険の失業給付の手続きにおいても、事実と異なる取り扱いは問題となる可能性があります。

【参考】顧問弁護士とは？顧問弁護士との契約内容の基礎知識と活用のメリット

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