現代社会では、職場のストレスや長時間労働、人間関係などを背景に、うつ病を発症する従業員が増えています。 企業としては、従業員の健康に配慮する必要がある一方で、長期間の業務不能が続く場合、組織運営に支障が出ることもあり、対応に悩む場面も少なくありません。 そこで、今回は、「うつ病の従業員を解雇できるのか」という疑問に対し、法律の原則や裁判例を踏まえた対

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昨今、職場の秩序を乱す「協調性のない社員」への対応に頭を悩ませる企業が増えています。しかし、感情的に解雇すると不当解雇と判断されるおそれがあります。 そこで今回は、協調性欠如を理由に社員を辞めさせたい場合の対応策について解説します。   協調性のない社員に悩む企業が増えている背景 以下では、協調性のない社員に悩む企業が増えている事情について

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近年、記録的な猛暑が常態化し、熱中症による健康被害が社会問題となっています。そのような中、政府は熱中症対策を「努力義務」から「法的義務」へと強化しました。 そこで、今回は、熱中症対策に関する法改正の概要から、企業が負う法的リスク、具体的な対応策、弁護士に相談するメリット等について詳しく解説します。   熱中症対策が義務化！企業が知らないと危

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働き方に問題がある従業員がいると他の従業員にも悪影響を与えるため、解雇を検討している経営者の方もいると思います。 しかし、解雇には非常に厳しいルールが設けられていますので、慎重に対応しなければ不当解雇を理由に訴えられてしますリスクがあります。 適法に解雇の手続きを進めるためにも、適切な手順を理解しておくことが大切です。 今回は、不当解雇を防ぐための解

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企業活動を継続する中で、人員の適正化や経営上の必要から退職勧奨を検討する場面は少なくありません。 しかし、退職勧奨は、進め方を誤ると違法となり、労働トラブルや訴訟に発展する可能性もあります。 今回は、退職勧奨の基本から、適法に進めるための具体的な手順や注意点について、わかりやすく解説します。   退職勧奨とは？解雇との違いを正しく理解 まず

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会社が従業員を解雇する場合、原則として３０日以上前にその予告をする義務があります。これは、従業員が突然職を失い、生活の糧を断たれることがないよう、再就職の準備期間を与えるために重要なルールです。 やむを得ない理由により３０日前に解雇とする場合、この予告期間に代わる金銭として解雇予告手当を支払う必要があります。 今回は、解雇予告手当の基本的な定義から、

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従業員の解雇は、企業経営において避けられないことがあります。 しかし、不適切な解雇は従業員との間で深刻なトラブルに発展し、最悪の場合、解雇が無効と判断されることもあります。 解雇無効となれば、企業は金銭的な負担を強いられるだけでなく、社会的信用を失墜させる可能性もあります。 そこで、今回は、解雇無効トラブルを未然に防ぐために企業が取るべき対策について

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近年、企業を取り巻く環境は急速に変化しており、従業員に求められる能力も高度化・多様化しています。 このような状況下において、従業員の能力不足を理由とした解雇は、企業の人事戦略上、検討されるべき選択肢の一つとなり得ます。 しかし、解雇は従業員の生活基盤を大きく左右するものであり、法的な規制も厳格です。 不適切な解雇は、不当解雇として訴訟リスクを招くだけ

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解雇とは、会社と労働者との間の労働契約を会社側からの一方的な申し出により終了させることをいいます。 解雇は、労働者にとっては生活基盤を失う重大な不利益を伴うことから、法律上厳格な要件が設けられており、会社は簡単には労働者を解雇することができません。 解雇の要件や適正な手続きを踏まずに労働者を解雇してしまうと、不当解雇によりさまざまリスクが生じることに

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問題社員とは、仕事に対する姿勢や能力に問題があり、会社に対して悪影響を与える社員のことを指します。 このような問題社員がいると周囲の従業員のモチベーションの低下や生産性の低下などを招くリスクがありますので、早期に適切な対応をすることが求められます。 問題社員への方法にはさまざまな選択肢がありますが、有効な対策の一つが「配置転換」です。 ただし、配置転

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