長年「下請法」として親しまれてきた法律が、2026年1月から「取適法（中小受託取引適正化法）」へと生まれ変わりました。 名称が変わっただけでなく、適用される取引や禁止される行為の範囲も広がっており、企業経営や日々の取引実務に少なからぬ影響を与える改正です。 本コラムでは、取適法の概要から下請法との違い、違反した場合のリスク、そして企業に求められる対応

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契約書は、取引先や顧客との合意内容を文書として記録し、その内容を明確化して法的な効力を持たせるための重要な書類です。 「それなりに形式を整えて署名・押印しておけばいいだろう」 「ひな形を使えば問題ないだろう」 このように考えている方も多いようですが、契約書の記載内容や作成方法によっては、十分な法的効力が認められなかったり、思わぬトラブルを招いて自社に

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残業代・未払い賃金で労働審判を申し立てられたときの企業の初動対応 金銭リスクの把握と早期対応の必要性 社員から残業代や未払賃金で労働審判を起こされた場合、会社側には様々なリスクが生じます。 まずは、多額の未払賃金や残業代の支払いを命じられるリスクです。 労働審判や訴訟で会社の未払賃金支払義務が認定されれば、会社には未払賃金やそれに対する遅延損害金の支

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ハラスメントで労働審判を申し立てられたときの初動対応 損害賠償・信用低下などのリスク 社員からハラスメントで労働審判を起こされた場合、会社側には様々なリスクが生じます。 まず指摘したいのは、多額の損害賠償を命じられるリスクです。 労働審判や訴訟でハラスメントによる会社の責任が認定されれば、安全配慮義務違反や注意義務違反として会社も損害賠償責任を負う場

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解雇した従業員や、自主退職したはずの従業員から、ある日突然、労働審判で企業が不当解雇を訴えられるケースは少なくありません。 労働審判は裁判（訴訟）ほどには厳格な手続きではありませんが、その反面で迅速な対応を求められることに注意が必要です。 本記事では、労働審判で不当解雇を訴えられたときに企業がとるべき対応について、弁護士がわかりやすく解説します。 不

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介護・医療福祉の現場では、利用者や家族からの「クレーム対応」に頭を悩ませている施設が少なくありません。 真摯に対応しても感情的な要求や理不尽な非難が続き、職員が疲弊してしまう事態も現実に起きています。 一方で、クレームを軽視したり、誤った対応をしてしまうと、訴訟や行政指導といった重大なリスクに発展することもあります。 そこで今回は、介護・医療福祉の現

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事業の運営に際して日々作成する契約書は、その取引における当事者双方の権利・義務の内容を定めるための、重要な法的文書です。 契約書の記載内容によっては、自社に思わぬ損失をもたらすおそれがあります。 こうしたリスクを回避するためには、契約書を取り交わす前に、法的な観点から記載内容に問題がないかを確認することが重要となります。 そのためには、弁護士によるリ

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介護・医療福祉の現場は、慢性的な人手不足に直面しています。 こうした状況下で、「問題社員」を放置することは、他の真面目な職員の士気を下げ、利用者への安全管理義務違反という重大なリスクを招くだけでなく、法人全体の信用を失墜させることにつながり、経営破綻に至るリスクがあります。 そこで今回は、介護・医療福祉の現場における「問題社員」がもたらす深刻なリスク

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不動産の賃貸経営をしていると、建物の老朽化や再開発、自己使用その他の事情により、借主に立ち退きをお願いしなければならない場面も出てきます。 基本的には借主との交渉により、合意の上で立ち退いていただくことになりますが、その際には立ち退き合意書を作成しておくことが重要です。 合意書を作成しなかったり、作成しても記載内容が不十分であったりすると、トラブルに

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労働審判は、専門知識がなければ対応が難しい手続きです。なかには、「費用を抑えるために、弁護士をつけずに自社で対応しよう」と考える経営者もいるかもしれません。 しかし、その決断には大きなリスクが潜んでいます。 今回は、企業が弁護士なしで労働審判に対応することの危険性について、具体的なリスクや実例を交えて解説します。 自社対応を選ぶ前に知っておくべきこと

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