会社都合による解雇・退職に関して、以下の悩みを聞くことがあります。

「会社都合で従業員を解雇できるのは、どういったケースか？」

「退職する従業員に会社都合扱いにして欲しいと言われたが、応じていいか？」

会社都合での解雇・退職は、失業給付の点では従業員にとって有利です。その反面、企業は助成金を打ち切られるリスクがあります。また、従業員の理解が得られていないと、訴訟を起こされるなどの法的トラブルに発展するケースもあります。

企業が不利益を被らないように、会社都合で解雇・退職させる際には、その意味を理解したうえで慎重に進めましょう。

この記事では、

• 会社都合退職の意味や該当する具体的な事例
• 会社都合による整理解雇の有効要件
• 会社都合扱いで解雇・退職させる際に注意すべきポイント

などについて解説しています。

会社都合での従業員の解雇・退職を検討している企業の経営者や担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

退職におけるパターン

従業員の退職には「会社都合退職」と「自己都合退職」の2つのパターンがあります。

会社都合退職

会社都合退職とは、従業員が、会社側の都合によってする退職です。具体的には、倒産や経営難を理由として解雇がなされたケースや、ハラスメントにより退職を余儀なくされたケースなどが該当します。

労働者にとっては、失業保険の給付条件において優遇される点が、会社都合退職のメリットとして挙げられます。そのため、自己都合で退職する従業員が、「会社都合扱いにしてくれないか」と持ち掛けてくる場合もあります。

他方で、会社にとっては、特にメリットはありません。むしろ、会社都合退職と扱われると、雇用関係の助成金が受け取れなくなるというデメリットがあります。

本当に会社側の都合で退職するときには、会社都合扱いとしなければなりません。もっとも、本来は自己都合なのに、労働者が会社都合扱いにするように求めてきた場合には、慎重に対応を検討してください。

自己都合退職

自己都合退職とは、従業員が自身の都合によってする退職です。

たとえば、以下のケースが自己都合退職に該当します。

• 定年退職
• 転職のための退職
• 結婚・育児・介護などプライベートな理由による退職
• 労働者に重大な責任がある解雇

自己都合退職の場合には、失業給付の受給要件が厳しくなり、給付を受け取れるまでの期間も長くなります。したがって、労働者にとっては、失業給付との関係では不利であるといえます。

会社にとっては、自己都合退職であれば雇用関係の助成金を問題なく受給できるため、会社都合退職よりは望ましいといえます。

会社都合退職とは？会社都合に該当する事例

会社都合退職は、労働者から見ると自己都合退職に比べて失業給付が手厚くなるメリットがありますが、その一方で、会社にとってはデメリットがあります。

ここからは、会社都合退職の定義や該当する事例、企業にとってのリスクなどを解説します。

会社都合退職の定義

会社都合退職は、より正確にいえば、退職者が雇用保険法上の「特定受給資格者」に該当する離職です。会社都合退職では、雇用保険の失業給付について特別な扱いがなされます。

具体的には、失業給付について、自己都合退職の場合と比べて以下の違いがあります。

会社都合退職、すなわち「特定受給資格者」に該当するのは、大きく分けて、倒産等により離職したケースと、解雇等により離職したケースです。

倒産等による離職

倒産等による離職とは、以下のケースをいいます。

• 破産、民事再生、会社再生の申立てなどにより離職した
• 事業所において大量雇用変動（1ヶ月に30人以上の離職を予定）の届出があった、事業主に雇用される被保険者の3分の1超が離職した
• 事業所の廃止により離職した
• 事業所の移転により通勤が困難になり離職した

これらは、倒産などで「働きたくても働けなくなった」状態であり、会社都合になるとおわかりいただけるでしょう。

解雇等による離職

解雇等による離職とは、たとえば以下のケースです。

• 解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）により離職した
• 労働契約締結の際に明示された労働条件が事実と著しく相違したため離職した
• 賃金の3分の1超の額が支払われなかったため離職した
• 従来支払われていた賃金が85％未満に低下したため離職した（出来高制、定年後再雇用は含まず）
• 長時間の時間外労働が行われたため離職した
• ハラスメントにより離職した
• 退職勧奨により離職した（人員整理を目的とする希望退職募集への応募含む）
• 事業所の業務が法令に違反したため離職した

解雇だけでなく、ハラスメントなど会社側に問題があって離職せざるを得なかったケースでは、会社都合退職となります。

会社都合の解雇となる場合

多くのケースで、解雇は会社都合扱いとなります。

解雇とは、使用者の一方的な意思表示により、労働者との労働契約を解約することです。従業員の意思を問わず、会社が一方的に行います。

解雇には、大きく分けて以下の3種類があります。

• 普通解雇
  整理解雇・懲戒解雇以外の解雇です。著しい能力不足、職場規律違反、業務命令違反などが理由になります。

• 整理解雇
  会社の経営上の理由からなされる解雇です。労働者に責任はなく、会社の一方的な都合によります。
• 懲戒解雇
  懲戒処分として行われる解雇です。会社の金銭を着服するなど、特に重大な行為に対してなされます。退職金が不支給になるケースも多く、労働者にとって特に不利益の大きい解雇です。

解雇には以上の3種類がありますが、いずれも簡単にできるわけではありません。

それぞれの解雇について、詳しく解説します。

整理解雇が認められるケース

整理解雇とは、経営不振など会社の経営上の理由でする解雇をいいます。整理解雇は会社側の一方的な都合による解雇であり、会社都合扱いとなる典型的なケースです。

会社都合による解雇である以上、整理解雇には普通解雇に比べて厳しい制約があります。

判例上は、以下の4つの要件から有効性が判断されます。

• 人員削減の必要性
  そもそも、人員を削減する必要性が認められなければなりません。
  「人員削減しないと倒産する」ほど経営状況が切迫している必要はありませんが、赤字であるなど、経営上の困難が存在することが要求されます。
  人員削減を要するにしても、程度によって削減が必要な人数は異なります。必要以上の人数を解雇すると、無効と判断されやすいです。財務状況などに基づいた客観的な根拠をもって、人員削減の規模を説明できるのが望ましいです。
  整理解雇をした後に、新規採用や大幅な賃上げなど矛盾した行動をとると、人員削減の必要性が認められなくなる場合もあります。
• 解雇回避努力
  人員削減の必要性があっても、解雇する前に解雇を回避するためにできる限りの努力をしなければなりません。
  具体的には、経費削減、残業抑制、新規採用縮小、人員配置の見直し、非正規従業員の雇止め、希望退職募集などが考えられます。
  どの程度の努力をすべきかは状況によって異なり、ケースバイケースです。上記のすべてを行う必要はありませんが、少なからず努力が必要であり、特に希望退職募集は重要と考えられます。
• 人選の合理性
  努力しても解雇を回避できないときには、誰を解雇するかを選定する必要があります。解雇の対象となる人員の選定は、合理的な基準に基づいていなければなりません。
  たとえば、欠勤・遅刻回数、懲戒処分歴、勤続年数、解雇が生活に与える影響などが、基準として考えられます。「気に入らない」「責任感がない」といった恣意的・主観的な理由は認められません。
  そもそも基準を設定していなかったり、基準があっても不合理であったりすれば、解雇が無効になる可能性があります。
• 手続の妥当性
  以上の要件を満たしたうえで、適切な手続を踏む必要があります。
  解雇にあたって、労働組合や個々の労働者に対して、人員削減の必要性、時期や規模、人選の方法などについて説明したうえで、話し合いをしなければなりません。

普通解雇・懲戒解雇時の会社都合該当性

解雇には、会社都合となる整理解雇のほかに、普通解雇や懲戒解雇があります。

懲戒解雇は、労働者に重大な非違行為があったときに、懲戒処分としてなされる解雇です。普通解雇は、能力不足、病気やケガによる就労不能、職場規律違反などを理由に行われます。いずれにしても、「労働者に原因があるのだから会社都合ではない」とお考えになる方がいらっしゃるかもしれません。

しかし、会社都合か自己都合かは、雇用保険法上の失業給付に関する分け方であり、解雇の種類によって決まるわけではありません。

雇用保険におけるルールでは、「解雇により離職した者」は、基本的に会社都合退職の扱いになります。ただし、「自己の責めに帰すべき重大な事由による解雇」（いわゆる「重責解雇」）の場合には、会社都合とはなりません。

重責解雇になるケースとしては、以下が挙げられます。

• 刑法や職務に関連する法令に違反して処罰を受けた
  横領などの犯罪行為、あるいは職務に関係する法令への違反（例：自動車運転手が交通取締規則に違反）により処罰を受けたことを理由に解雇されたときには、重責解雇となります。ただし、刑が確定しているケースに限られ、取り調べ中や裁判中の場合は該当しません。

• 故意または重過失により事業所の設備又は器具を破壊した
  わざと、または重大な不注意が原因で事業所の設備・器具を壊したために解雇されるケースです。

• 故意または重過失によって事業所の信頼を失墜させた、損害を与えた
  労働者の言動によって事業主に物質的損害を与えたり、信用を失墜させて無形の損害を与えたりしたことを理由に解雇されるケースです。

• 就業規則に違反した
  就業規則違反による解雇も、重責解雇にあたる場合があります。ただし、軽微な違反の場合には該当しません。刑事事件、長期間の無断欠席など重大な違反があり、かつ、解雇予告除外認定を受けたうえで解雇した場合に限られます。

• 事業所の機密を漏らした
  製品、原料、技術、経営状態など、機密情報を漏らしたために解雇された場合は、重責解雇に該当します。

• 事業所の名をかたり、利益を得た
  無断で事業所の名を利用して、利益を得る、または得ようとしたことが原因で解雇されるケースです。

• 他人の名を詐称し、または虚偽の陳述をして就職した
  就職に際して、他人の経歴を借りたり、自分の経歴を詐称したりしたことが後に判明し、解雇されるケースです。

以上の原因で解雇された際には、重責解雇にあたり、会社都合には該当しません。

繰り返しになりますが、「懲戒解雇だから自己都合」「普通解雇だから会社都合」などと、解雇の種類により単純に決まるわけではありません。上記の理由のいずれかに該当して、重責解雇になるかを検討する必要があります。

企業におけるリスク

会社都合で退職した場合には、労働者にとっては失業給付の点でメリットがあります。しかし、会社からするとデメリットが大きいです。

ここからは、会社都合の解雇・退職が企業にもたらすリスクを解説します。

助成金が打ち切られる

会社都合の解雇・退職が企業に与える大きなデメリットは、助成金の不支給です。雇用関係の助成金の中には「6か月以内に会社都合退職を行っていないこと」が支給条件になっているものがあります。

すでに支給されている場合や、今後申請を考えている場合には、会社都合で退職させると支給を受けられなくなってしまう可能性があります。

会社都合退職がないことが要件となっている代表的な助成金の例は、以下のとおりです。

• 中途採用等支援助成金
• 特定求職者雇用開発助成金
• トライアル雇用助成金
• 地域雇用開発助成金
• 障害者雇用安定助成金

これらの他にも、「6か月以内に会社都合退職を行っていないこと」が支給要件となっている助成金があります。会社都合で従業員を退職させようとしているときには、自社が受け取っている助成金が、会社都合退職により打ち切られる可能性がないかを確認してみてください。

退職金が増加する

会社都合退職の場合には、退職金が増額されます。各会社の規定によりますが、自己都合退職よりも会社都合退職の方が退職金は高額に設定されているケースが多いです。

もちろん、本当に会社都合で退職するのであれば、会社は支払う必要がります。しかし、退職金を増やしたいがために、本来は自己都合なのに「会社都合にして欲しい」と従業員に言われるケースも想定されます。この場合には、会社が会社都合での退職に応じる必要はありません。

助成金を受け取っていなくても、会社都合だと退職金が増加してしまうというデメリットは知っておきましょう。

労働者とトラブルになる

会社都合による退職においては、労働者とトラブルが生じるリスクが高いです。

整理解雇の場合はもちろん、普通解雇や懲戒解雇でも会社都合扱いになるケースがあります。解雇は従業員の地位を強制的に奪う処分であるため、従業員からの反発を招きやすいです。解雇の有効性を争われて、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。

法律上は解雇できないにもかかわらず無理やり解雇を進めると、後から解雇が無効と判断されて、解雇後の賃金の支払いを命じられるなど、多額の出費が生じるケースが少なくありません。事前に丁寧に説明をすることで、できる限り授業印の理解を得たうえで、従業員の側から退職してもらうのが望ましいです。

なお、退職勧奨を従業員が受け入れて自ら退職した場合でも、会社側の都合で退職したことに変わりはありません。雇用保険上は会社都合退職の扱いになるので注意してください。

会社都合への変更を求められたときの対処法

自己都合で退職した、あるいは今後する予定の従業員から「会社都合扱いにして欲しい」と求められるケースがあります。労働者からすると、失業給付や退職金の面から、会社都合の退職のメリットが大きいためです。

もっとも、労働者にメリットがあっても、会社にとっては特にメリットはありません。むしろ、助成金の支給を受けているときには打ち切られる可能性があり、デメリットの方が大きいです。

したがって、無理に会社都合扱いにする必要はありません。

とはいえ、従業員が「会社のせいで退職を余儀なくされた」と考えているケースもあります。この場合には、トラブルが拡大してしまうのを防止するために、退職の条件として会社都合扱いにするという対応も有効です。また、自己都合退職としたうえで、失業給付の差額分を金銭で補償するという方法もあります。

いずれにしても、従業員との間で合意した事項を書面にまとめ、後から蒸し返されるのを防ぐことが重要です。

【参考】問題社員は解雇できる？企業経営者が知っておくべき解雇に関する基礎知識

「会社都合」扱いで解雇・退職する際に注意すべきポイント

会社都合扱いで解雇・退職させるときには、以下の点に注意してください。

助成金等の資金確保への影響

前述の通り、会社都合退職があると、雇用関連の助成金の支給要件を満たさなくなる可能性があります。多くの助成金が「6か月以内に会社都合の退職を行っていないこと」を支給要件としているためです。

助成金の支給が打ち切られたときの影響はどうなるかを踏まえて、対応を検討する必要があります。自社で該当する助成金を受け取っていたり、申請する予定があったりする場合には、注意してください。

適切な手続を適切なタイミングで実施

解雇をしたいと考える場合には、段階を踏んで手続を進める必要があります。

問題行動がある場合でも、注意指導、軽い懲戒処分、配置転換など、まずは可能な範囲で対応策をとってください。よほどの重大事案でなければ、いきなり解雇をすると無効と判断されるリスクがあります。

他の対応策をとっても効果がなければ、解雇の前に退職勧奨を行うのが通常です。従業員が退職勧奨に応じれば、トラブルなく会社を辞めさせられます。もっとも、退職を強制してはいけませんので、大人数で長時間に渡って圧力をかけたり、執拗に退職勧奨を繰り返したりすると、退職勧奨が違法と評価されるリスクがあります。

退職勧奨に応じないときには、要件を満たしているかを確認したうえで、少なくとも30日前には解雇の予告をしてください。解雇日まで30日に満たないときには、解雇予告手当を支払わなければなりません。

以上は、主に普通解雇を想定した説明です。整理解雇や懲戒解雇の場合にはやや異なる点もありますが、手続を踏むべき点は変わりません。

労働者側への適切な理由説明

会社都合で解雇・退職させるときには、労働者への理由説明が欠かせません。説明が不十分で労働者が納得していないと、後で訴訟などのトラブルに発展するリスクがあります。

たとえば、整理解雇をする際には、人員削減の必要性、時期や規模、人選の方法などについてきちんと説明しなければなりません。退職勧奨、普通解雇、懲戒解雇でも、理由の説明は不可欠です。もちろん、労働者の言い分もきちんと聞くようにしてください。

会社都合の解雇や退職では、トラブルが生じやすいです。未然に防ぐためには、弁護士などの専門家に相談しながら、丁寧な対応を心がけてください。

労務問題に関するご相談は弁護士法人山本総合法律事務所へ

ここまで、会社都合の解雇・退職に関して、意味や該当する事例、整理解雇の有効要件、注意すべきポイントなどを解説してきました。

会社都合退職の場合には、労働者にとって失業給付が増えるメリットがありますが、企業にとっては、助成金を受け取れなくなるデメリットがあります。退職した・あるいは今後する従業員から、「会社都合扱いにして欲しい」と求められても、安易に応じず、対応は慎重に検討してください。

会社都合で解雇・退職となるときには、理由を説明して法律に沿った適切な手続をとり、トラブルが生じないようにしましょう。

群馬で会社都合での解雇・退職に関してお悩みの企業の方は、弁護士法人山本総合法律事務所までご相談ください。

当事務所は、群馬県内でも規模が大きい弁護士事務所のひとつです。これまで、群馬・高崎に密着して、地域の企業の皆様から解雇に関する数多くの相談を受けて参りました。退職勧奨や解雇の手続を適法に進めるために、必要なアドバイスを行うことができます。トラブルが生じた際にも、交渉・労働審判・訴訟などの法的手続への対応はお任せください。

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