働き方に問題がある従業員がいると他の従業員にも悪影響を与えるため、解雇を検討している経営者の方もいると思います。 しかし、解雇には非常に厳しいルールが設けられていますので、慎重に対応しなければ不当解雇を理由に訴えられてしますリスクがあります。 適法に解雇の手続きを進めるためにも、適切な手順を理解しておくことが大切です。 今回は、不当解雇を防ぐための解

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企業活動を継続する中で、人員の適正化や経営上の必要から退職勧奨を検討する場面は少なくありません。 しかし、退職勧奨は、進め方を誤ると違法となり、労働トラブルや訴訟に発展する可能性もあります。 今回は、退職勧奨の基本から、適法に進めるための具体的な手順や注意点について、わかりやすく解説します。   退職勧奨とは？解雇との違いを正しく理解 まず

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会社が従業員を解雇する場合、原則として３０日以上前にその予告をする義務があります。これは、従業員が突然職を失い、生活の糧を断たれることがないよう、再就職の準備期間を与えるために重要なルールです。 やむを得ない理由により３０日前に解雇とする場合、この予告期間に代わる金銭として解雇予告手当を支払う必要があります。 今回は、解雇予告手当の基本的な定義から、

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従業員の解雇は、企業経営において避けられないことがあります。 しかし、不適切な解雇は従業員との間で深刻なトラブルに発展し、最悪の場合、解雇が無効と判断されることもあります。 解雇無効となれば、企業は金銭的な負担を強いられるだけでなく、社会的信用を失墜させる可能性もあります。 そこで、今回は、解雇無効トラブルを未然に防ぐために企業が取るべき対策について

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近年、企業を取り巻く環境は急速に変化しており、従業員に求められる能力も高度化・多様化しています。 このような状況下において、従業員の能力不足を理由とした解雇は、企業の人事戦略上、検討されるべき選択肢の一つとなり得ます。 しかし、解雇は従業員の生活基盤を大きく左右するものであり、法的な規制も厳格です。 不適切な解雇は、不当解雇として訴訟リスクを招くだけ

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解雇とは、会社と労働者との間の労働契約を会社側からの一方的な申し出により終了させることをいいます。 解雇は、労働者にとっては生活基盤を失う重大な不利益を伴うことから、法律上厳格な要件が設けられており、会社は簡単には労働者を解雇することができません。 解雇の要件や適正な手続きを踏まずに労働者を解雇してしまうと、不当解雇によりさまざまリスクが生じることに

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問題社員とは、仕事に対する姿勢や能力に問題があり、会社に対して悪影響を与える社員のことを指します。 このような問題社員がいると周囲の従業員のモチベーションの低下や生産性の低下などを招くリスクがありますので、早期に適切な対応をすることが求められます。 問題社員への方法にはさまざまな選択肢がありますが、有効な対策の一つが「配置転換」です。 ただし、配置転

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企業において「問題社員」への対応は避けられない課題の１つです。 不適切な言動や業務不履行、ハラスメント行為などが発生した場合、適切に対応しないと、職場環境の悪化や他の従業員のモチベーション低下につながる可能性があります。労働審判や訴訟に発展することもあります。 このような問題社員の対応にあたっては、「報告書」を作成することが極めて重要です。 そこで、

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労働審判の基本概要 労働審判制度とは？迅速な紛争解決を目指す仕組み 労働審判とは、裁判官1名と労使団体から推薦された労働審判員2名の計3名で構成される労働審判委員会が担当する手続きです。 調停による合意を試み、合意ができれば和解成立、合意できなければ審判へ移行します。 多くのケースでは労働者側が労働審判を申し立て、会社（使用者）側は申立てを受けた相手

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近年、労働者と企業の間の労働紛争が増加しており、解決手段として「労働審判制度」が注目されています。 労働審判制度は、訴訟よりも迅速かつ柔軟な解決を目指すことができますが、一方で、企業には適切な対応が求められます。今回は、労働審判制度の基本概要から企業側の対応のポイントまで解説していきます。 労働審判制度の基本概要 最初に労働審判制度の概要について解説

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