「社内でセクハラが発生したが、どう対処すればいいかわからない」とお悩みでしょうか？

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場における、相手の意思に反する性的な言動です。例としては以下が挙げられます。

• 必要ないのに相手の身体に触れる
• 執拗にデートや食事に誘う
• 「女は簡単な仕事だけすればいい」と発言する

他にも様々なパターンのセクハラが存在します。加害者本人には自覚がないケースも多いです。

セクハラを企業が見過ごしていると、加害者だけでなく会社にも損害賠償責任が発生する可能性があります。被害の訴えがあった場合には、当事者双方からの聴き取りなどの調査を行い、対応方針を決めなければなりません。

セクハラが事実であれば加害者に対する処分を検討します。セクハラは許される行為ではありませんが、いきなり解雇など厳しすぎる懲戒処分をくだすと、無効とされるリスクが高いです。行為に応じた妥当な措置を取る必要があり、企業にとってセクハラへの対応は容易ではありません。

この記事では、

• セクハラに関する基礎知識
• セクハラが発生した際に企業がとるべき対応
• セクハラを行った社員への処分

などについて解説しています。

社内でセクハラが発生した企業の経営者や担当者の方に知っておいて欲しい内容となっておりますので、ぜひ最後までお読みください。

セクハラに関する基礎知識

「セクハラ」という言葉に漠然とイメージは持てても、定義や該当する例は意外と思い浮かばないかもしれません。

セクハラは、セクシュアルハラスメントの略称です。まずは、定義や具体例といった、セクハラに関する基礎知識を解説します。

セクハラの定義

一般的にセクハラとは、職場における、相手の意思に反する性的な言動をいいます。

セクハラに関しては、男女雇用機会均等法において以下の定めがあります。

男女雇用機会均等法11条1項

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

この規定から、セクハラは以下の2つの類型に分類される場合が多いです。

• 性的な言動に対する対応により労働条件につき不利益を受ける（対価型セクハラ）
• 性的な言動により就業環境が害される（環境型セクハラ）

対価型セクハラの例としては、上司から性的関係を迫られた際に拒否したところ、解雇や降格などの処分を受けたケースが挙げられます。環境型セクハラの例は、職場で性的な発言をされてショックを受け、仕事が手につかなくなるケースです。

いずれにしても、職場における相手の意思に反する性的な言動といえ、セクハラに該当します。

職場には、日常的に働いている事業所はもちろん、出張先、取引先の事務所、打ち合わせに利用する飲食店など、業務を行う場所全般が含まれます。業務の延長として行われる宴会も対象です。

セクハラでは「男性：加害者、女性：被害者」となるケースが多いですが、それだけに限りません。男性が被害者になるケースや、同性同士の言動がセクハラに該当するケースもあります。また、「上司から部下」でなくてもセクハラは成立します。

実際に個々の言動がセクハラに該当するかを判断する際には、被害者の感じ方が重要です。

【参考】問題社員への対応方法とトラブルの予防策について弁護士が解説

セクハラに該当する発言例

セクハラに該当するとわかりやすいのは、不必要に身体を触る、性的関係を迫る、胸元を凝視する、性的な画像を見せるといった行動です。

これらの行動に出ていなくても、性的な発言がセクハラにあたるケースがあります。セクハラに該当する発言例としては、以下が挙げられます（参考；人事院規則１０―１０（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について｜人事院）。

• 「スリーサイズを教えてくれ」（身体的特徴を話題にする）
• （体調が悪そうな女性に）「今日は生理日か」「もう更年期か」
• 「お前は処女なのか」「恋人はいるのか」「いつ結婚するんだ」（性的な経験などを質問する）
• 「○○さんは処女らしい」（性的な噂を流す）
• 「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」（性別による差別）
• 「お嬢さんには難しかったかな」「おばさんは疲れたでしょう」（人格を認めない呼び方）
• 「お前はゲイなんだってな」「○○さんはレズなんだよ」（性的指向をからかう、承諾なく第三者に漏らす）

上記以外にも、セクハラにあたる発言は様々あります。好意を寄せて食事・デートに誘う行為も、執拗にした結果相手が嫌がっていればセクハラに該当し得ます。

セクハラが発生した際に企業がとるべき対応

社内でセクハラの疑いが生じた場合には、企業は迅速に対応しなければなりません。

セクハラをした加害者は、犯罪や民法上の不法行為責任に問われる可能性があります。加害者本人だけでなく、会社も使用者責任（民法715条）や職場環境配慮義務違反による債務不履行責任（民法415条）を負うケースがあります。

被害者からの法律上の損害賠償請求に加えて、他の従業員の意欲減退や社会的評価の低下にも注意が必要です。「セクハラに甘い会社にいたくない」と従業員が考えて人材が流出する、「セクハラが横行している古い会社だ」との悪評が広がって採用活動が難しくなるといった弊害が想定されます。

傷口を広げないために、企業としては聴き取りなどを通じてすぐに事実を確認し、対処方針を決定するようにしましょう。事実が判明していない段階であっても、いったん席を離す、別の事業所で業務させる、自宅に待機させるなど、加害者と被害者が接触しないような対策を検討してください。

以下で、セクハラが発生した際に企業がとるべき対応について詳しく解説します。

従業員との面談

被害を訴えた従業員との面談は必須です。

面談においては、事実関係を中心に具体的な被害内容を聴き取ります。事実関係のほかに、加害者への処分を望むかなど、被害者の希望も聴くようにしてください。

できる限り詳細に尋ねる必要がありますが、ショックを受けている被害者への配慮は不可欠です。他の従業員に聞かれない場所で行うほか、セクハラの内容によっては異性に話しづらい場合もあるため、同性の従業員にヒアリングを担当させるなどの対応をとりましょう。被害者のショックが大きい場合には、メンタルケアも欠かせません。

聴き取った内容は、記録に残すようにしてください。聴取内容を記した書面を被害者に確認してもらい、署名・捺印を得るとよいです。本人の同意を得て録音する方法もあります。いずれにしても、セクハラの事実認定のために記録化しておきましょう。

被害者からの聴き取りの他にも、証拠収集は必要です。加害者とされる人からのメールなど、客観的な証拠がある場合には提出してもらうようにします。被害者以外に事情を知っている従業員がいれば、ヒアリングを行ってください。同僚へのヒアリングの際には、被害者のプライバシーへの配慮が欠かせません。

ハラスメント行為のあった従業員との面談

セクハラの加害者とされた従業員からも聴き取りを行います。

被害者の主張だけで処分を決めるのは危険であるため、加害者の言い分も聴かなければなりません。ただし、被害者の同意を得て行うようにしてください。

加害者にも、事実関係を中心に確認します。被害者の場合と同様に、記録に残してください。セクハラでは被害者と加害者の言い分が異なるケースも多いため、事実の有無を検討するために判断材料をそろえる必要があります。

適切な対応方法に関する方針確定

聴き取りなどの調査をしたら、結果をもとに事実を認定し、セクハラの有無を判断します。

双方の言い分が異なっている場合には、メールなどの客観的証拠との整合性、供述内容の一貫性、第三者からの聴き取り内容などを判断材料にしましょう。

セクハラが認定できる場合には、加害者への処分を検討します。軽すぎず重すぎもしない妥当な処分が求められるため、慎重な検討が必要です。詳しくは次の項目で解説します。

処分決定のほかに、二度と発生しないように再発防止策の策定も行ってください。

再発防止策の例としては以下が挙げられます。

• 会社としてセクハラを許さない姿勢を明確にし、周知徹底する
• 就業規則にセクハラへの懲戒処分を明記する
• セクハラについての社内研修を実施する
• 相談窓口の設置・周知により、相談しやすい環境を実現する
• アンケートによりセクハラの実態調査をする

加害者への処分と再発防止策を中心に、会社としての方針を確定するようにしましょう。

【参考】問題社員は解雇できる？企業経営者が知っておくべき解雇に関する基礎知識

セクハラを行った社員への対応方法

セクハラが認定できる場合には、加害者への処分を検討しなければなりません。

懲戒処分に関する検討

セクハラの加害者となった社員には、懲戒処分を検討します。処分の有無、どの処分をするかを判断しましょう。

代表的な懲戒処分は以下の通りです。

• 戒告、けん責
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

処分を決定する際に注意すべきなのは、行為に見合った処分なのかです。

軽すぎる処分だと、被害者や他の従業員が安心して働けません。セクハラに甘い会社だとの印象を与えてしまい、再発のおそれも高まります。

反対に厳しすぎる処分だと加害者から反発され、トラブルになるおそれがあります。

軽すぎも重すぎもしない処分となるように、以下の点を総合的に考慮して判断しましょう。

• 行為の内容、回数
• 被害の大きさ、人数
• 加害者と被害者の関係
• 加害者の謝罪・反省の有無
• 過去の処分歴

たとえば、性的差別意識に基づく発言をしたものの、周囲が多少不快に感じる程度であれば、重い処分は望ましくありません。懲戒処分はせずに注意だけにとどめるか、処分するにしても戒告・けん責にするのが妥当と考えられます。

性的な発言にとどまらず、執拗に身体を触るなどしていれば、軽い処分で済ませるのは不適切でしょう。また、たとえ悪質性が低い行為であっても、何度も繰り返していれば処分を重くするべきです。

懲戒処分のほかに、配置転換なども検討します。被害者が不安を感じないために、加害者と顔を合わせないようにするのが望ましいです。

解雇処分に関する検討

懲戒処分の中でも、解雇を選択する際には特に慎重に検討しなければなりません。悪質でないケースで解雇すると、加害者とトラブルになり、会社が高額の支払いを強いられるリスクが高いです。

たとえば、一般的には性的発言だけで解雇までするのは重すぎると考えられます。まずは軽い処分をして、繰り返すようであれば処分を重くするのが妥当です。いきなり解雇できるのは、よほど悪質な場合に限られます。

もちろん、不同意性交等罪など、重大な犯罪行為に該当するケースでは解雇が妥当だと考えられます。どの処分を選ぶにせよ、重要なのは軽すぎも重すぎもしないことです。判断するのは簡単ではないので、弁護士に相談して妥当な処分をくだすようにしてください。

【参考】社外にハラスメント相談窓口を設置するメリット｜ハラスメントの相談は弁護士へ

ハラスメント対策に関するご相談は弁護士へ

ここまで、セクハラが発生した際に企業がとるべき対応について解説してきました。

セクハラとは、職場における、相手の意思に反する性的な言動です。該当する行為は様々ですが、発生した際には当事者へのヒアリングなどを通じて事実を確認し、軽すぎも重すぎもしない処分をくだします。再発防止策の策定も忘れないようにしましょう。

群馬でセクハラが発生した企業の関係者の方は、弁護士法人山本総合法律事務所までご相談ください。

当事務所は、群馬県内でも規模が大きい弁護士事務所のひとつです。これまで、群馬・高崎に密着して、地域の企業の皆様からハラスメントに関する数多くの相談を受けて参りました。事実調査や方針決定はもちろん、訴訟に発展した場合でも安心して対応をお任せいただけます。

ハラスメント対策に関してお困りの方は、まずはお気軽にお問い合わせください。