ハラスメントの相談窓口について、次の悩みを抱えていませんか？

• 社内相談窓口を設置しているが、機能していない
• 相談への対応ノウハウがない
• 担当者の業務負担が大きい

パワハラ防止法が中小企業についても施行され、ハラスメント相談窓口の設置が必要になっています。しかし、社内だけで対応しようとしても、割けるリソースには限界があるでしょう。

ハラスメント対策を怠ると、損害賠償請求を受ける、退職者が増加するといったリスクがあります。社内での対応が難しければ、社外相談窓口を設置するのも有効な手段です。

本記事では、

• ハラスメント相談窓口の設置に関する法令の内容
• ハラスメント対策を怠るリスク
• 社外に相談窓口を設置するメリット

などについて解説しています。

企業でハラスメントの相談対応にお悩みの方は、ぜひ最後までお読みください。

ハラスメント相談窓口の設置について

パワハラ・セクハラなどのハラスメントは、現在大きな問題とされています。企業における対策の重要性が高まっており、相談窓口の設置が義務化されました。

まずは、ハラスメント相談窓口の設置に関する法令の内容を解説します。

ハラスメント関連の法改正

ハラスメントの中でも、パワーハラスメント（パワハラ）について、労働施策総合推進法の改正がありました。改正労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）は、大企業については2020年6月1日から、中小企業についても2022年4月1日から施行されています。

パワハラ防止法においては、事業主がパワハラ対策に必要な措置を講じることが義務づけられました（労働施策総合推進法30条の2）。

具体的に事業主がとるべき措置に関しては、厚生労働省より指針が出されています。

指針において事業者に求められている措置の概略は、以下の通りです。

①　事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

• 就業規則等にパワハラの禁止を定める
• パワハラについて社内報や研修などで周知・啓発する
• 就業規則等にパワハラへの懲戒規定を定め、周知・啓発する

②　相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

• 相談窓口を設置し、周知する
• 研修の実施などを通じて、窓口の担当者が相談に対応できるようにする

③　職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 配置転換やメンタルヘルス不調への相談対応など、被害者に配慮した措置をとる
• 懲戒処分、配置転換など、行為者に必要な措置を講ずる
• 社内報や研修で啓発するなど、再発防止対策をとる

④　①から③までの措置と併せて講ずべき措置

• プライバシー保護にも配慮する
• 就業規則等に相談や調査への協力を理由に解雇など不利益な扱いをしてはならないことを定め、周知する

①から④はパワハラに関する指針の内容ですが、セクハラやマタハラについても法律、指針で同様の措置が義務づけられています（男女雇用機会均等法11条、11条の3、育児介護休業法25条参照）。法令に従った各種ハラスメントへの対策が不可欠です。

相談窓口の設置の義務化

上記②にある通り、企業には、ハラスメントに関する相談窓口の設置が求められています。

具体的には、以下の対策をとってください。

• 相談担当者を定める
• 相談窓口の存在や連絡先を従業員に周知する
• 窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする（人事部門と連携できる仕組み作り、マニュアル整備、研修など）
• ハラスメントか否かが微妙な場合でも、広く相談に応じる

厚生労働省の指針によると、パワハラ・セクハラ・マタハラについて、相談窓口で一元的に取り扱うのが望ましいとされています。セクハラやマタハラとの関係では、相談担当者に男女双方を置くのがベストでしょう。

ハラスメント相談窓口の設置義務は、中小企業にもあります。大企業でなくとも、相談窓口を設置しなければならない状況です。社内での対応が難しい場合には、社外への委託もご検討ください。

【参考】問題社員への対応方法とトラブルの予防策について弁護士が解説

ハラスメント対策を怠ることのリスク

「ハラスメントは個人の問題に過ぎない」「会社全体に影響はない」などと考えてはなりません。ハラスメントへの社会的な視線は、年々厳しくなっています。ハラスメント対策を怠ることには、以下のリスクがあります。

法令違反によるペナルティ

パワハラ防止法では、防止措置を講じない事業主に対して、行政による以下の処分が定められています。

• 助言・指導・勧告（33条1項）
• （勧告に従わない場合）その事実の公表（33条2項）
• 防止措置の実施について報告を求める（36条1項）
• （報告をしない、あるいは虚偽の報告をしたとき）20万円以下の過料（41条）

セクハラやマタハラに関しても、これらと同様の定めがあります（男女雇用機会均等法29条、30条、33条、育児介護休業法56条、56条の2、66条）。

したがって、各種ハラスメントへの対策を怠ると、行政によるペナルティが課される可能性があるのです。

さらに、被害者から会社に対し、債務不履行や不法行為に基づいて損害賠償請求がなされるケースもあります。加害者本人だけでなく、必要な措置を怠った会社にも賠償責任が発生し得ます。

ハラスメントは、決して加害者本人だけの問題ではありません。対策を怠った会社にも責任が課される点は、頭に入れておきましょう。

ハラスメント問題による優秀な人材の離職

ハラスメントにより、離職者が出る可能性も少なくありません。

会社が十分に対策をせずにハラスメントが発生すれば、被害者が会社への不信感を募らせて退職するおそれがあります。メンタルヘルスに不調をきたして、業務の継続が難しいケースも想定されます。

加えて、周囲の従業員に影響が広がる可能性も否めません。直接の被害は受けていなくても、ハラスメントが横行する会社で働きたいと考える従業員は少ないはずです。離職の連鎖が起きれば、貴重な人材を数多く失ってしまいます。

従業員に離職されてしまえば、採用や教育にかけたコストが無駄になり、元には戻せません。「ハラスメントが起きたときに加害者を処分すればいい」と考えず、事前に対策を施すことが重要です。

企業イメージ低下による採用難

ハラスメントが発生すると、現在勤めている従業員の離職だけでなく、将来の採用活動にも影響が生じかねません。

現代社会では、会社内部の問題であってもＳＮＳやネット掲示板を通じて即座に情報が拡散するリスクがあります。「セクハラ・パワハラが常態化している」「社員を大事にしないブラック企業だ」といった口コミは、容易に広まってしまうでしょう。

最近の労働者は、ハラスメントに非常に敏感です。ハラスメントが発生している会社が求人を出しても、応募が集まらない事態が想定されます。

従業員に離職された上に採用も難しくなれば、人手不足が深刻化し、事業継続に支障をきたす可能性があります。ハラスメントは、企業経営そのものにも影響を与え得るのです。

【参考】問題社員は解雇できる？企業経営者が知っておくべき解雇に関する基礎知識

社外に相談窓口を設置することのメリット

「ハラスメントの相談窓口は社内に設置するもの」と考えている方も多いかもしれません。厚生労働省の公表した調査データによると相談窓口を「社内のみに設置している」企業は6割以上にものぼります（参考：令和2年度　職場のハラスメントに関する実態調査報告書）。

しかし、社内の相談窓口には「相談しづらい」というデメリットがあります。

特に規模の小さい会社であれば、相談担当者と当事者に面識があるケースも多いでしょう。

被害者が

• 相談してもまともに取り合ってもらえないだろう
• 他の従業員に伝わるかもしれない
• 自分に不利な判断がくだされそう

などと考えても無理はありません。

上記の調査でも、セクハラ・パワハラの被害者の40％近くが「何もしなかった」と回答し、「社内の相談窓口に相談した」人は5％程度に過ぎません。

また、社内に相談窓口を設置すると、担当者の業務負担が大きくなってしまいます。相談を受けた担当者は、ハラスメントの当事者から話を聞くなどして調査をしなければなりません。感情やプライバシーへの配慮も必要であり、専門知識がない担当者であれば、大きな負担を感じるでしょう。

そこで、ハラスメントの相談窓口を社外に設置する方法が考えられます。社内で整備が進んでいない企業はもちろん、すでに社内窓口がある企業であっても、複数の窓口を設けておく意義は少なくありません。

特に、社外の弁護士をハラスメント相談窓口とするのは有効です。社外に弁護士による相談窓口を設置することには、以下のメリットがあります。

第三者的な観点で対応が可能

社外の相談窓口を置けば、第三者の観点からハラスメントへの対応が可能です。

社内の相談窓口では、当事者に対する先入観、経営者への配慮などの要因で、一方の当事者に肩入れした対応になるケースが少なくありません。特に規模の小さい会社で従業員同士が近い関係にあれば、感情を排して客観的に対応するのは難しいでしょう。

社外の弁護士が窓口となっていれば、フラットに問題を分析でき、偏った判断をするリスクを避けられます。もちろん、情報漏えいの心配もありません。

弁護士が応じる社外窓口であれば、被害者は安心して相談できるはずです。加害者にとっても、第三者の視点から判断を受けた方が納得しやすいでしょう。

弁護士による最適な対応のご提案

社内窓口では、相談を受けた担当者が、どのように対応すればよいのか迷ってしまうケースも少なくありません。相談には軽重様々なバリエーションがあり、深刻なハラスメントを問題視できずに見過ごしてしまうリスクもあります。

また、相談を受けた後には、事実調査を行う必要があります。特に当事者の言い分が食い違っている場合、専門家でない担当者が事実調査を進めるのは容易ではありません。

したがって、相談や事実調査を担当する従業員の役割は重要な反面、負担は非常に大きくなってしまいます。

弁護士は、法律の内容はもちろん、相談や事実調査にも精通したプロです。相談の段階で重大な問題とそうでない問題を分け、必要に応じて詳細な事実調査を行います。適切に事実認定してハラスメントの実態を認識できれば、処分等の判断を誤るリスクも回避できます。

弁護士を社外の相談窓口にしていれば、社内業務の負担を削減した上で、一貫してスムーズな対応が可能になるのです。

就業規則の改定まで入り込み可能

ハラスメント対策は、相談窓口の設置だけではありません。就業規則の改定など、ルールの整備も必要になります。

たとえば、就業規則に、パワハラ・セクハラなどのハラスメントを禁止する旨を明記しなければなりません。加えて、ハラスメントを懲戒事由に記載しておけば、処分できることが明確になります。こうした就業規則の見直しに際しては、専門家である弁護士が関与するのが、間違いを防げる確実な方法です。

就業規則改定の他にも、ハラスメント対策マニュアルの作成、従業員の教育研修などが必要になります。弁護士はいずれのサポートも可能であるため、社外相談窓口の設置にとどまらないメリットを享受できます。

ハラスメント相談窓口は当事務所にご相談ください

ここまで、ハラスメントの相談窓口に関して、近年の法改正で必要になった措置、対策を怠るリスク、社外に相談窓口を設置するメリットなどについて解説してきました。

現在の法律では、大企業・中小企業のいずれについても、相談窓口の設置が必要になっています。対策を怠ると、被害者による損害賠償請求、離職者の発生、社会的評価の低下といったリスクがあります。ハラスメントに適切に対応するには、弁護士を社外相談窓口にするのが有効な手段です。

群馬でハラスメント相談窓口の設置に関してお悩みの方は、弁護士法人山本総合法律事務所までご相談ください。

相談窓口の他にも、就業規則の見直し、指針の作成、従業員への研修など、ハラスメント対策を徹底的にサポートいたします。

ハラスメントに関してお困りの点がある方は、まずはお気軽にお問い合わせください。

【参考】企業の労務対策は弁護士までお任せください