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近年、企業を取り巻く環境は急速に変化しており、従業員に求められる能力も高度化・多様化しています。 このような状況下において、従業員の能力不足を理由とした解雇は、企業の人事戦略上、検討されるべき選択肢の一つとなり得ます。 しかし、解雇は従業員の生活基盤を大きく左右するものであり、法的な規制も厳格です。 不適切な解雇は、不当解雇として訴訟リスクを招くだけ

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解雇とは、会社と労働者との間の労働契約を会社側からの一方的な申し出により終了させることをいいます。 解雇は、労働者にとっては生活基盤を失う重大な不利益を伴うことから、法律上厳格な要件が設けられており、会社は簡単には労働者を解雇することができません。 解雇の要件や適正な手続きを踏まずに労働者を解雇してしまうと、不当解雇によりさまざまリスクが生じることに

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問題社員とは、仕事に対する姿勢や能力に問題があり、会社に対して悪影響を与える社員のことを指します。 このような問題社員がいると周囲の従業員のモチベーションの低下や生産性の低下などを招くリスクがありますので、早期に適切な対応をすることが求められます。 問題社員への方法にはさまざまな選択肢がありますが、有効な対策の一つが「配置転換」です。 ただし、配置転

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企業において「問題社員」への対応は避けられない課題の１つです。 不適切な言動や業務不履行、ハラスメント行為などが発生した場合、適切に対応しないと、職場環境の悪化や他の従業員のモチベーション低下につながる可能性があります。労働審判や訴訟に発展することもあります。 このような問題社員の対応にあたっては、「報告書」を作成することが極めて重要です。 そこで、

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労働審判の基本概要 労働審判制度とは？迅速な紛争解決を目指す仕組み 労働審判とは、裁判官1名と労使団体から推薦された労働審判員2名の計3名で構成される労働審判委員会が担当する手続きです。 調停による合意を試み、合意ができれば和解成立、合意できなければ審判へ移行します。 多くのケースでは労働者側が労働審判を申し立て、会社（使用者）側は申立てを受けた相手

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