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働き方に問題がある従業員がいると他の従業員にも悪影響を与えるため、解雇を検討している経営者の方もいると思います。 しかし、解雇には非常に厳しいルールが設けられていますので、慎重に対応しなければ不当解雇を理由に訴えられてしますリスクがあります。 適法に解雇の手続きを進めるためにも、適切な手順を理解しておくことが大切です。 今回は、不当解雇を防ぐための解

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企業活動を継続する中で、人員の適正化や経営上の必要から退職勧奨を検討する場面は少なくありません。 しかし、退職勧奨は、進め方を誤ると違法となり、労働トラブルや訴訟に発展する可能性もあります。 今回は、退職勧奨の基本から、適法に進めるための具体的な手順や注意点について、わかりやすく解説します。   退職勧奨とは？解雇との違いを正しく理解 まず

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会社が従業員を解雇する場合、原則として３０日以上前にその予告をする義務があります。これは、従業員が突然職を失い、生活の糧を断たれることがないよう、再就職の準備期間を与えるために重要なルールです。 やむを得ない理由により３０日前に解雇とする場合、この予告期間に代わる金銭として解雇予告手当を支払う必要があります。 今回は、解雇予告手当の基本的な定義から、

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従業員の解雇は、企業経営において避けられないことがあります。 しかし、不適切な解雇は従業員との間で深刻なトラブルに発展し、最悪の場合、解雇が無効と判断されることもあります。 解雇無効となれば、企業は金銭的な負担を強いられるだけでなく、社会的信用を失墜させる可能性もあります。 そこで、今回は、解雇無効トラブルを未然に防ぐために企業が取るべき対策について

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近年、企業を取り巻く環境は急速に変化しており、従業員に求められる能力も高度化・多様化しています。 このような状況下において、従業員の能力不足を理由とした解雇は、企業の人事戦略上、検討されるべき選択肢の一つとなり得ます。 しかし、解雇は従業員の生活基盤を大きく左右するものであり、法的な規制も厳格です。 不適切な解雇は、不当解雇として訴訟リスクを招くだけ

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